Viele Teams hatten Corona und Homeoffice Schwierigkeiten die Performance gleichbleibend hochzuhalten. Was können Unternehmen jetzt tun, um den Booster zu zünden und das Team nochmal auf ein neues Level zu hieven? Und was sind eigentlich die Vorteile von Teamentwicklung und welche Maßnahmen der Teamentwicklung gibt es?
Entscheidend ist, dass sich Teams wieder persönlich sehen, miteinander Zeit verbringen, gemeinsam Spaß haben und das Fundament eines funktionalen Teams stärken – das Vertrauen ineinander. Denn Vertrauen ist der Anfang von allem.
Teams, die sich psychologisch sicher fühlen, machen nachweislich mehr Fehler als andere. In Wahrheit sprechen diese Teams offener über ihre Fehler und lernen im Ergebnis gemeinsam daraus. Die Teams, die weniger Fehler öffentlich machen, vertuschen sie aufgrund von Ängsten oder Schamgefühlen.
Insbesondere dort, wo Teams aufgrund ihrer komplexen Anforderungen schrittweise und experimentell vorgehen müssen, sind Fehler allerdings ausdrücklich erwünscht und unerlässlich, um schnell miteinander ins Lernen zu kommen.
Miteinander Lernen heißt auch Weiterentwicklung und gemeinsam durch schwierige Phasen gehen. Bruce Wayne Tuckman, US-amerikanischer Psychologe, Organisationsberater und Hochschullehrer an der Ohio State University entwickelte dazu 1965 ein Phasenmodell für Gruppenentwicklungen, welches heute von vielen besser bekannt ist als Teamuhr.
Nach Tuckman gibt es vier Phasen, durch die ein Team immer wieder durchgeht. Forming, Storming, Norming & Perfoming. Die nachträglich hinzugefügte fünfte Phase – die Adjourning Phase – beschreibt den Auflösungsprozess eines Teams, wie es oftmals innerhalb von Projektteams zu beobachten ist. Die fünfte Phase lasse ich hier daher bewusst weg, da wir innerhalb der Teamentwicklung zum größten Teil Teams begleiten, die sich innerhalb der ersten drei Phasen befinden und sich gerne zu performanten Teams weiterentwickeln möchten.
Wie sehen die vier Phasen der Teamentwicklung aus?
Forming: die Orientierungsphase
Die Teammitglieder treffen aufeinander, lernen einander kennen und sammeln erste Eindrücke. Der Umgang untereinander ist noch verhalten, förmlich und von höflicher Distanz geprägt. Bereits in dieser Entstehungsphase des Teams können Verhältnisse, Beziehungen und Positionen, die später womöglich zum Wohle des Teams wieder aufgelöst werden müssen, klar werden.
Wichtig ist hier, sich bewusst zu sein, mit welchen „Paketen“ die Teilnehmenden in die Runde kommen. Alle haben verschiedene Erwartungen, Bedenken, womöglich auch Ängste, die mit Vorsicht zu behandeln sind.
Storming: die Konfrontationsphase
Die Stormingphase ist unter den Teamentwicklungsphasen eine der kritischsten. Hier kommen erste Konflikte im Team auf. Unzufriedenheiten mit der Rollenverteilung, Widerstand gegen den Einfluss der Gruppe, emotionale Antwort auf gewisse Anforderungen etc. treten an die Oberfläche und werden sichtbar. Das geht mit einem hohen Maß an Frustration, Enttäuschung und Ärger einher.
Im schlimmsten Fall kann es hier auch zu respektlosem und verletzendem Verhalten kommen, wenn durchsetzungsfähigere Charaktere sich über andere hinweg- und ihre individuellen Interessen durchzusetzen versuchen.
Norming: die Organisationsphase
Die Normingphase kann als direkte Konsequenz der Konfliktphase gesehen werden, wenngleich sie sich auch ohne diese einstellen kann. Hier werden Strukturen, Normen, ordentliche und offene Umgangsformen und routinierte Abläufe gefestigt. Konflikte konnten überwunden werden und ein Team-Spirit stellt sich ein.
Die Normierungsphase ist die Voraussetzung dafür, dass die Leistungsphase einsetzen kann.
Langsam stellt sich die Gemeinschaft über die Einzelleistung und das Gefühl der Zusammengehörigkeit wird gestärkt. Erfolge werden zunehmend als Teamleistungen wahrgenommen, ohne genau zu beachten, wessen Verdienst hier der größere war. Kommen jetzt noch Streitereien auf, haben die Beteiligten die nötige Erfahrung, um das Problem in konstruktiven Diskussionen zu lösen.
Performing: die Leistungsphase
Nun ist endlich die Phase erreicht, in der nicht mehr die Teamentwicklung im Vordergrund der Teamarbeit steht. Die ganze Energie des Teams kann sich nun auf die Erledigung der eigentlich festgelegten Aufgabe konzentrieren. Die Struktur ist so etabliert, dass sie die Zielerfüllung unterstützen kann und auch die ausführenden Personen sind voll aufeinander abgestimmt. Die Stimmung ist gut und sowohl kleine, als auch große Erfolge werden gemeinsam gefeiert.
Die Teamleitung tritt nun gänzlich in den Hintergrund, die Positionen befinden sich alle auf Augenhöhe und das Maß an Selbstorganisation des Teams hat seinen Höhepunkt erreicht. Ab sofort sollte von außen oder von der Teamleitung keinerlei Anweisung mehr kommen, da hierdurch die Eigenständigkeit des Teams gefährdet wird.
Auch wenn Studien gezeigt haben, dass die Teamuhr nach Tuckman schwächen aufweist, wie zum Beispiel, dass aktuelle Phasen der Teamentwicklung nicht eindeutig zu bestimmen sind oder Konflikte faktisch immer stattfinden und ganz normal sind, gibt es zahlreiche Punkte, wo das Phasenmodell Teams und Führungskräften weiterhelfen kann:
- Teambuilding wird erleichtert und die Orientierung bleibt erhalten
- Teammitglieder verstehen, wie wichtig konstruktiv geführte Konflikte sind
- Die Teamuhr hilft sich gut zu organisieren und nützliche Feedbackmechanismen einzuführen
- Ideenreichtum in Hinblick auf Weiterentwicklungsmaßnahmen wird gefördert
- Wichtigkeit offen, hilfsbereit und solidarisch mit Kollegen umzugehen wird verdeutlich
Neben der Teamuhr nach Tuckman schauen wir uns zudem das Konfiktkontinuum an. Wann sind Konflikte konstruktiv, wann sind sie destruktiv? Das Team beantwortet zudem Fragen, welche Erwartungen jedes Teammitglied an das Team hat, welche Rollen zusätzlich wichtig sind und wer welche Stärken hat, um diese Rollen sinnvoll zu besetzen. Welche Potentiale schlummern im Team in Bezug auf mögliche Innovationen? Schließlich definiert das Team für sich eine übergeordnete Team-Vision, knackige Ziele, gemeinsam zu lebende Werte und natürlich auch im gesamten Verlauf immer wieder Action-Items – Wer macht was bis wann?
Mit Bremer Unternehmen gehen wir gerne beispielsweise ins Gut Altona in der schönen Wildeshauser Geest, um mit einem Team u.a. das Thema Vertrauen zu vertiefen. Eine Frage lautet: „Wer ist eigentlich der größte Profiteur von Vertrauen?“
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